優秀な労務人材はどんな検索条件で仕事を探してる？求人の書き方も解説

労務担当者は従業員の雇用に関して必須である管理・手続きを行い、従業員が働きやすい環境を整える業務を行います。労務担当はどの企業にも欠かせないポジションの一つであり、優秀な労務人材の採用は企業の重要な課題であるといえます。

こちらの記事では労務人材が求人を探す際にかかせない条件や、彼らからの応募を高める求人の作成ヒントを紹介します。

優秀な労務人材が転職サイトで検索している条件は？

優秀な労務人材が転職サイトで転職先を探すときには、数ある求人の中からどういった条件で絞り込み、何を判断材料として応募を決めているのでしょうか。

ここでは優秀な求職者が重視しているポイントを5つ紹介していきます。求職者が求める条件を理解しない限り、求職者に選ばれる求人は作成できません。まずはこれらをしっかりと把握し、自社が求める人材からの応募を獲得しましょう。

①高収入

優秀な労務人材は高収入を得られる求人を探しています。他のさまざまな職種と同様、労務も転職を通じた収入アップを目指す人が多い職種です。

求人情報や転職サイト等の情報を総合すると、労務の平均年収は一般社員の場合350万～450万円ほどです。国税庁が発表した「令和3年分民間給与実態統計調査」によると給与所得者の1人当たりの平均給与は443万円のため、労務の年収は平均的または平均を僅かに下回る程度であると言えます（※1）。

しかしこれは一般社員の場合であるため、課長・部長へと昇進することでさらに収入を上げることも可能であり、その機会として転職を活用する人材も多いことでしょう。

実際の年収も、課長クラスは450万～700万円、部長クラスは700万～900万円が目安とされています。

（※1）参考：国税庁「令和3年分民間給与実態統計調査」

②土日祝休み

土日祝休みも非常に人気の条件です。土日祝休みのメリットとしては、安定した生活リズムを獲得できる点が挙げられます。シフト制の場合は生活が不規則になりやすいため、カレンダー通りの土日祝休みは人気が高いです。

家庭を持っている方の場合、先々のスケジュールを立てやすいというメリットも大きいでしょう。家族の予定を加味した上で自分のスケジュールを立てなくてはならないため、自分だけ予定が定まらないと不便を感じる場面も多くなりがちです。特に小さい子供がいる家庭では、土日祝休みでないと子供と一緒に過ごす時間を満足に取れない場合もあるでしょう。

シフト制にももちろんメリットはあるものの、総合的に判断すれば土日祝休みを希望する人材が多いことは事実です。特に昨今はワーク・ライフ・バランスが重視されていますので、休日関係の制度は転職や求職における大きな判断基準になり得ます。

もしも自社が土日祝休みではない場合、この点で競争相手の他社から遅れを取ることは理解しておくべきでしょう。

③研修制度あり

研修制度の有無も労務人材がチェックしているポイントの一つです。

研修と一口に言っても、その内容は多岐に渡ります。たとえば労務未経験者に対する基本知識習得のための研修や、管理職またはその候補者に対するマネジメント研修などがありますが、働きながらキャリアアップのためのサポートを受けられるという点では共通しています。優秀な人材は、このような研修制度が整った会社環境に身を置くことで少しでも早く自分のスキルを伸ばすことができると考えます。

また、研修制度の存在は「労働者の成長・育成を重視している会社である」姿勢を求職者に示すことにも繋がります。従業員の成長を助け、育成のための投資を惜しまない会社に好感を抱きやすいのは明白でしょう。

④福利厚生充実

優秀な労務人材にとって、充実した福利厚生も欠かせない条件です。

転職先の選定にあたっては給料だけでなく、働きやすくモチベーションが上がる福利厚生も大きな要因となります。特に近年は企業独自のさまざまな福利厚生が作られ、なにかと話題になっています。珍しい福利厚生はそれだけで企業イメージの向上に強く貢献し、求人広告としても大きな影響を及ぼすかもしれません。

また、充実した福利厚生は人材の獲得だけでなく人材の「定着」にも寄与します。転職が当たり前である昨今、今よりも働きやすい会社があれば再度転職してしまうことも珍しくありません。

せっかく入社した優秀な人材の流出を防ぐためにも、モチベーションの上がる働きやすい福利厚生を整えてしっかりとアピールしていきましょう。

⑤年齢不問

年齢不問の求人を検索する求職者も多くいます。

そもそも、求人に年齢制限を設けることは一部の例外を除いて法律で禁止されています。しかし法律で禁止されているとはいえ「企業は若い応募者を想定しているのではないか？」と想像し、応募に対し腰が引けてしまう求職者もいることでしょう。はっきりと「年齢不問」と明示されている求人の場合は求職者も気負わずに応募に進む事ができ、求人側としても優秀な人材を逃さずに済みます。

もし特定の年齢層の人材を採用したい場合は、求人にその旨を記載しましょう。制限を設けることはNGですが「30・40代歓迎」や「若手が中心となって活躍」などの文言を盛り込むことで、求めている応募者像を暗に示すことができます。

労務人材が転職先に求めている条件は？

優秀な労務人材はどのような条件を転職先に求めているのでしょうか。求職者は自分が何を軸として転職活動を行うのか、しっかりと考えたうえで求人を探す場合が大半です。彼らに求められる条件を知ることにより、是非採用したいと思える優秀な人材からの応募を増やすことができるでしょう。

ここでは7つの具体的な条件を紹介します。ぜひ採用の参考にしてください。

①充実した福利厚生

充実した福利厚生は非常に重視される条件の一つです。

主な福利厚生には住宅手当・資格手当等の各種手当、社員食堂や託児所などの便利な施設・リフレッシュ休暇などの休日制度などが挙げられます。これら福利厚生の有無によって働き方や実際の年収に変化がでるケースもあるため、決して軽視してはならない要素です。

特にひとつの会社で長く勤め続けたいと考える求職者にとって、福利厚生の充実度の重要性はより増します。高いスキルや給与を得ることを第一条件とする場合には福利厚生の重要度は二の次になると想定されますが、長期的な就労の検討は難しいでしょう。

会社に満足し、仕事へのモチベーションを保ちながらも安心して働ける職場は、多くの求職者が求めるものであるといえます。

②キャリア成長の機会

優秀な労務人材にとってキャリアアップは非常に重要です。転職を通じて新たな環境で自己成長を実現し、自らの能力をさらに磨くことを目指す労務担当者も少なくありません。

これに関連して、採用活動を行う際は「具体的にどのようなスキルを学びたいのか」「どのようなキャリアパスや成長ビジョンを考えているのか」を問いかけるようにしましょう。

キャリアアップは転職理由としてとてもメジャーですが、ただ耳触りのよい言葉としてではなく明白なイメージを伴っていることを確認することで応募者の成長可能性を見極めることができます。

また、これは自社とのミスマッチ防止にもつながります。応募者が求めるキャリアと会社が従業員に提供できるキャリアの間に相違がある場合、早い段階で明らかにさせておくべきでしょう。

③充実した労務関連業務

実際におこなう業務内容やその種類は、労務に限らずどの職種でも外すことのできないポイントです。

特に前述の通り、転職に際しては自らのスキルアップを目標に掲げている求職者が多いものです。そのため、幅広くさまざまな労務関連業務に従事できるという点は求職者にとって魅力的であり、応募側にとっては大きなストロングポイントとなります。

労務の業務は給与計算や勤怠管理といった事務的業務だけではなく、人事規程や法務規則の改訂、労使間のトラブル解決などといった専門知識をフルに活用する業務を含みます。
これらを幅広く手がけることは労務担当者にとってひとつのステップアップとなり、新たなやりがいやモチベーションの獲得にも繋がるでしょう。

④オープンで透明なコミュニケーション

オープンで透明なコミュニケーションの存在は、多くの労働者が求める条件ではないでしょうか。

社外の取引先に上司・部下など、他者とのコミュニケーションは働く上で欠かすことのできないものです。特に労務担当者の担当業務は社内のさまざまな従業員と密に関わっています。労務業務をスムーズに進めるためには、同じくスムーズなコミュニケーションが必要不可欠といえます。クローズドで不透明なコミュニケーションは、業務の進捗を停滞させる要因となるため極力避けたいものです。

オープンなコミュニケーションの実現はちょっとした日々の行動の変化から実現できます。組織的に変えるというより、個々人のコミュニケーションに対するスタンスを意識的に変化させることで変えていくことができますので是非トライしてみてください。

⑤チームワークとサポート体制

仕事を行うにあたって、チームワークは欠かせない要素です。

チームで協力して業務を進めることにより労働効率を高め、結果として生産性の向上にもつながります。それだけではなく、チームの仲間としてお互いに刺激し合うことで双方向的に良い刺激を受け合い、全体的な自己成長の機会が増えることにもなるでしょう。お互いに「我関せず」といった態度で干渉せずに淡々と自分の仕事をこなすだけでは得られない新たな発見や気付き、課題解決への糸口を見つけるきっかけとしてもチームワークは有意義なものです。

また、求職者は業務上のサポート体制もチェックしています。特に新しい環境では慣れない業務内容・社内ルール・労働環境などの不安要素が多くなりますから、それらに対する適切なバックアップシステムは会社側が思っている以上に重要な要素であると言えます。

⑥企業内における社会的責任

企業の社会的責任はCSRとも呼ばれ、企業利益の追求だけではない健全な経営体制の構築や、地域社会への貢献を指します。近年は企業の不正行為に対する世間の目がますます厳しいものとなっており、求職者が求人企業に対して向ける視線も例外ではありません。

イメージの良くない企業に応募したいと考える人材はいないでしょう。そのため企業には自社の社会的責任をしっかりと果たし、その取り組みを社外にも分かる形にして公表することが求められます。

現代はインターネットを通じて簡単に企業情報にアクセスできるため、ネガティブな評判はすぐに世界中に広まります。その結果大切な取引先や顧客の信頼を失い、会社の経営が傾く可能性も否定できません。優秀な人材はこのことをよく理解しているため、求人選びの条件として掲げているのです。

⑦働きやすい環境

企業のワークライフバランスへの取り組みや方針は、近年の応募者が企業を選ぶうえでの大きな要素となっています。柔軟な時間に働けるフレックスタイム制やリモートワーク、または子育てや介護による時短勤務などの自由な働き方をアピールすることで、さまざまなライフスタイルに合わせた働きやすい環境であることを示せます。

特に労務担当者として十分な経験と知識を持ち合わせていながらも、さまざまな事情で働ける条件の求人に出会えずにいる求職者もいるでしょう。個々人の生活に合わせた最善の働き方を実現できる企業は人気が高い代わりに求人数も少ないため、他の競合他社では獲得し得ない優秀な人材が集まる可能性があるのです。

すぐにリモートワークや時短勤務の体勢を整えるのは難しくても、残業時間の少なさや公休日数などの他社と比較して魅力的な要素を探してアピールしましょう。

優秀な労務人材を採用するために求人情報に記載すべき内容

近年は売り手市場であることも影響し、思うように採用活動が進んでくれないという課題を抱えている会社も多いのではないでしょうか。

ここでは彼らを採用するために求人票に記載すべき項目を5つ紹介します。

求人票は書き方一つで確実に応募が増加する影響力を持っています。以下に示す内容を理解することで、優秀な労務人材が応募したくなる求人票を作成できるようになるでしょう。

①職種や仕事内容を明確に記載

求人広告には具体的な職種や仕事内容を分かりやすく記載しましょう。ここで働いたらどのような責任を持ってどのような業務に従事し、どのようなプロジェクトに関わることになるのかを具体的に示すことで、実際の業務をリアルに想起させることができます。

大まかに「労務関連業務」ではなく「従業員の労働契約の管理」「社会保険の手続き」などといった特定の業務内容をいくつかピックアップして求人に書き示すことにより、応募者の持つイメージと実際とのギャップを小さくすることができるでしょう。

また、応募者が求職活動において求める条件については当記事の前半で紹介しました。
これらを求人票にしっかりと明示することで、自社の求人をより魅力的にすることができます。

応募者に自分がその職務でどのように活躍できるのか、自社のどの部分に貢献できるのかを具体的にイメージさせることのできる文章を心がけましょう。

②給与や年収を実際にいる人ベースで記載

給与は誰にとっても大きなファクターです。特に転職市場では年収アップを目指して仕事を探している人材も非常に多く、求人を見る際に収入をチェックしないという求職者はいないのではないでしょうか。

そんな重要性の高い給与情報ですが、ここで気を付けるべきなのは記載方法です。

給与を記載する際は、実際にその会社で給与を得ている従業員のデータを元に記載するようにしましょう。過去のデータから平均値を提示するといった方法をとるのではありません。応募者がなにより信用できるのは「実際にそこで働いている従業員」のデータなのです。

これにより求職者は実際に自分が受け取ることになる金額を正確に把握することができ、実際の応募を決めるための判断材料として役立たせることができます。

③休日や福利厚生の記載

給与や福利厚生は、労務担当者のみならずあらゆる労働者の関心の向くところであり、求職者が応募を決める上での重要な判断基準のひとつです。

休日や福利厚生の内容は企業が従業員をどのように扱うのか、どのような存在と見なしているかを可視化した要素であるとも言えるでしょう。これらの情報を明確に記載することによって応募者に対し企業の透明性と公正さをアピールできます。

しかし、曖昧で大雑把な記載は望ましくありません。給与水準や評価・昇給基準、保険や有給休暇の消化率などを丁寧に示すことで応募者の安心と信頼を獲得し、応募の後押しに繋がります。
休日や福利厚生の内容を詳細に提示することは、競合他社との人材確保競争のスタートラインに並ぶ第一歩なのです。

④どのような人材を求めているかを明確に記載

求人には求める人材像を明確に記載するべきです。

はじめに会社としてどのような労務担当者を求めているのかを改めて整理し、採用したいターゲットをしっかりと定める必要があります。いきなり求人表の作成に着手するのではなく、まずは求人を行う上での軸を固めることが肝要です。

求める人材像を明確にしたら、それらをターゲットに届くように分かりやすく記載しましょう。曖昧な表現を多用すると求める人材像がぼんやりとしてしまい、求職者にとっても「自分の特性が生かせるかもしれない」「自分に合った会社かもしれない」と感じることのできない求人となってしまいます。

大切なキーワードをいくつか選定し記載することで、簡潔かつ確実に伝えられるよう心がけましょう。

⑤自社の魅力を記載

優秀な労務担当者を採用するためには、競合他社と比較して自社にしかない魅力を上手に伝えることが重要です。

企業の魅力として挙がりやすいのは経営理念・労働環境・企業風土などでしょう。ほかにも従業員の人柄やオフィスの雰囲気なども求心的なアピールポイントになります。

自社の魅力は数字や個人の主観だけで判断してはいけません。長く勤め続けて「社内の人間」になるにつれ、外から見れば魅力的な要素さえも当たり前に感じられるようになってしまい、何が応募者へのフックになるのかをフラットに判断できなくなってしまいがちです。

案外気付きにくいところに応募者にとっての魅力が隠れているかもしれませんので、役員から責任者、一般社員から新人までの幅広い視点で今一度企業の魅力を洗い出しましょう。

労務担当者がどんな条件を重視するか理解する

優秀な労務担当者を採用するためには、彼らがどのような条件で求人を探しているのかを知ることが肝要です。まずは求職者の視点に立ち、優秀な人材を採用するうえで重要な要素とは何なのかを認識しましょう。

実際に求人票を作成する際には、今回紹介したポイントを意識して作成するのがオススメです。詳細を記載することによって求職者から見切られるタイミングも早まってしまい、「反対に応募数が減ってしまうのでは？」という懸念もあるかもしれません。しかし、曖昧な表現では理想的な人材を採用することは難しいでしょう。

さらに、自社に対する理解が浅い応募者に対して採用活動のフェーズを進めることは、時間と採用経費の浪費にしかなりません。スムーズかつ効率的な採用活動のためにも、お互いのミスマッチを防ぎながら会社および個人の長期的ビジョンを共有するよう心がけましょう。