バックオフィス人材のオススメの採用方法とは？応募を集めるコツを紹介

企業の成長を支えるバックオフィス人材の確保は、企業の発展に直結します。しかし、求める人材の特性を明確にしないまま、または自社の魅力を十分に伝えられずに採用活動を行っていると、理想の人材とは出会えないでしょう。

そこでこの記事では、バックオフィス人材を効率的に採用するための具体的なコツや方法を解説します。

バックオフィスとは

バックオフィスとは、企業の運営を支える裏方的な役割を果たす部門のことです。

バックオフィスの具体例

• 経理財務
• 人事
• 総務
• 法務
• 情報システム

バックオフィスの部門は、顧客と直接接することはほとんどありませんが、企業の基盤を築く上で欠かせない存在です。オフィス内での勤務が主となり、社外とのやり取りは少ないのが特徴です。

しかし、バックオフィスのサポートがなければ、開発や営業などのフロントオフィスの活動は円滑に進行しません。たとえば、人事部門は新しい人材の採用や社員の福利厚生を担当し、経理部門は会社の財務状況を把握するなど、適切な経営判断をサポートしています。

バックオフィスは企業の成長と安定を支える大切な役割を担っています。採用担当者としては、バックオフィスの人材採用においても重要性を理解し、適切な人材を確保することが必要です。

バックオフィス人材の採用にオススメの求人方法

バックオフィス人材の採用は企業の基盤を支える重要な役割を果たすため、特に専門知識が求められます。そのため求人方法も専門性の高いものを選ぶことが必要です。

この章ではそれぞれの求人方法の特徴やメリット・デメリットを紹介します。ぜひ採用活動の参考としてください。

求人方法1：求人広告

求人広告は企業が自らの求人情報を広く伝えるための手段として、長らく利用されています。かつてはチラシや新聞などの紙媒体が主流でしたが、現代ではWebサイト上の求人広告が多くの採用担当者に利用されています。

特にバックオフィス人材のような専門知識を持った人材を探す際には、その魅力や業務内容を詳しく伝えることが重要です。

求人広告のメリットとしては多くのエントリーを集めやすく、企業の魅力を画像やテキストで効果的に伝えることができる点が挙げられます。

デメリットとしては、採用が成功しなくても料金が発生する先行投資型の広告や、多くのエントリーが集まるため選考に時間がかかるという点が考えられます。複数の媒体を比較し、自社のニーズに合った方法を選択することが重要です。

求人方法2：人材紹介

人材紹介は企業のニーズに合わせて、条件に適した人材を直接紹介するサービスです。特にバックオフィスのような専門知識を要する職種では、人材紹介の方法が非常に効果的と言われています。

メリットとして採用が成功した際にのみ成果報酬が発生するため、初期コストを抑えることができます。また、担当者が求職者との連絡や書類選考を代行してくれるので、企業側の人的コストの削減にもつながるでしょう。

デメリットとしては、成功報酬の相場が求職者の理想年収の30〜35％と高額になることが多いことです。新興企業や認知度が低い企業は、紹介してもらうのが難しい場合もあります。

企業の採用担当者は自社のニーズや予算を考慮しながら、人材紹介を上手く活用し、バックオフィス人材の採用を成功させるための戦略を練ることが大切です。

求人方法3：ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が自らの手で理想の人材を探し、直接アプローチを行う採用方法です。特にバックオフィスのような専門性を持った人材を求める際、ダイレクトリクルーティングは効果を発揮します。

ダイレクトリクルーティングのメリットは、自社が求める人材に直接アプローチできる点です。企業の魅力や採用への熱意を直接伝えることが可能となります。また、通常の求人方法では届かない、転職をまだ考えていない層にもアクセスできるのが大きな特長です。

しかし、候補者を探すのに時間がかかること、そして候補者一人ひとりにアプローチするための手間が必要となる点がデメリットです。多くの人数を採用したい場合、ダイレクトリクルーティングは効率的でないでしょう。

採用担当者としては、ダイレクトリクルーティングの特性を理解し、自社のニーズや採用の状況に応じて適切に活用することが求められます。

求人方法4：リファラル採用

リファラル採用は在職中の社員が、友人や知人を紹介する採用方法です。リファラル採用は、バックオフィス人材の採用において、多くの企業が取り入れている手法となっています。

リファラル採用のメリットは、企業のことをよく知る社員が紹介するため、企業の文化や求める人材像に合った応募者が集まりやすい点です。社員が紹介することで、採用のミスマッチを防ぐ強みも持っています。社員が自らのネットワークを通じて紹介することで、企業としても採用活動の信頼性が高まるでしょう。

しかし、紹介した社員と応募者の人間関係に配慮が必要となる点がデメリットとして挙げられます。社員の採用活動への協力が不可欠なため、社内での告知や啓発活動が求められる場面も出てきます。

採用担当者としてはリファラル採用の特性を理解し、社内の協力を得ながら適切に活用することで、バックオフィス人材の質の高い採用が期待できるでしょう。

バックオフィス人材を採用するために押さえてたいポイント

企業の運営を支える重要な役割を持つバックオフィス。優秀なバックオフィス人材を採用するためのポイントを紹介します。

バックオフィス人材を採用するポイント

• 採用市場を知る
• スキルチェックをする
• 適正な年収を提示する

企業の成長やスムーズな運営のためには、適切な人材の採用が不可欠です。どのようにしてその人材を見つけ採用につなげていくのか、具体的な方法やコツを詳しく解説します。

ポイント1：採用市場を知る

バックオフィス人材の採用において、採用市場を深く理解することは非常に重要です。各職種ごとに求職者の動向や市場の状況が異なるためです。

アメリカをはじめとする先進国では、採用活動にマーケティングの手法を取り入れ、効率的に優秀な人材を獲得しています。

求職者が活発に動くタイミングや求められるスキルセットのトレンドを把握することで、的確な採用戦略を立てることが可能です。たとえば、ある職種では新卒採用が活発である一方、別の職種では中途採用が主流となる場合があります。

市場の特性を知ることで、自社に合った採用計画を立てることができます。優秀な人材との出会いは、適切な市場認識が必要です。

ポイント2：スキルチェックをする

バックオフィス人材の採用において、求職者のスキルをしっかりとチェックすることは欠かせません。バックオフィスの業務は、どの職種も専門的な知識や高い正確性が求められるため、スキルのマッチングは非常に重要です。

たとえば、経理の場合は決算を一人で締められる能力。人事の場合は高いコミュニケーションスキルやPCスキルの有無がポイントとなります。

しかし、履歴書や職務経歴書だけを頼りにするのはリスクがあります。面接の際、求職者に過去の業務経験やスキル、保有資格について自分の言葉で語ってもらうことで、その人の実際の能力や経験をより深く知ることができます。

また、実際の業務に即したケーススタディや実技テストを取り入れることで、その人が自社の業務に適しているかを確認することもオススメです。スキルチェックは、採用の成功を左右する大切なステップと言えるでしょう。

ポイント3：適正な年収を提示する

バックオフィス人材の採用において、適性な年収の提示は非常に重要な要素となります。優秀な人材を引き寄せ長期的に活躍してもらうためには、その人のスキルや経験に見合った適切な報酬を提供することが不可欠です。

まず、各職種ごとの平均年収を知ることが基本です。たとえば経理の場合、公認会計士や税理士などの資格を持つ人は、専門的な知識や技術を活かせるため、年収1,000万円以上を提示する場合もあります。

人事の場合、高いコミュニケーションスキルやPCスキルが求められることが多いので、これらのスキルを持つ人材には適切な評価をすることが大切です。

年収だけでなく職務内容やキャリアパス、福利厚生など、トータルでの働きやすさも考慮することが大切です。求職者が自分の価値を正しく理解し、企業としてもその価値を最大限に活かせるような環境を提供することで、双方にとって最適な採用が実現します。

優秀な人材の応募を集めるコツ

優秀なバックオフィス人材の採用を目指す際、まずは多くの応募を集めることが第一歩です。どのようにすれば質の高い応募を増やすことができるのでしょうか。

優秀な人材の応募を集めるコツ

• 求める人材を明確にする
• 求職者が求める情報を開示する
• 自社の魅力を伝える

この章では、優秀な人材の応募を集める具体的なコツを紹介します。

コツ1：求める人材を明確にする

採用活動を進める上で、最初に明確にすべきは「どんな人材を採用したいのか」という点です。採用のターゲット設定が曖昧だと求人活動もぼやけてしまい、希望する人材の応募が集まりにくくなります。

具体的には、過去の経験や必要なスキル、求める人柄などを詳細にリストアップすることが必要です。経理のポジションであれば、会計の基礎知識や特定のソフトウェアの使用経験があるか、といった具体的なスキルを挙げることができます。

さらに、自社で「ペルソナ」を設定しておくこともオススメです。ペルソナとは、理想の応募者像を具体的にイメージしたものです。このペルソナをもとに、求人情報を作成することでミスマッチを減らし、希望する人材とのマッチングを高められます。

コツ2：求職者が求める情報を開示する

求職者が応募を決意する際、最も参考にするのは求人情報の内容でしょう。特に給与や労働時間、残業時間などの基本的な情報は、求職者の関心が高いポイントです。

情報を明確に開示することで求職者の信用を得られ、反対に不明瞭な情報は応募のハードルとなります。

職種名を記載する際も具体性が求められます。たとえば「経理」と一言で書くのではなく、「医療機器メーカーの経理」や「イベント運営会社の経理」といったように、業種や業界を明示することで、求職者にとってのイメージがしやすくなるでしょう。

具体的な情報を提供することで、求職者は自分の経験やスキルがマッチするかどうかを判断しやすくなり、より適切な応募が期待できます。

求人情報の開示は企業の透明性を示すものです。信頼感を持たせるためにも求職者が知りたいと感じる情報をしっかりと提供することが、優秀な人材の応募を集めるための鍵となります。

コツ3：自社の魅力を伝える

求職者が新しい職場を選ぶ際、自社の魅力が十分に伝わらないと他の企業に比べて不利になる可能性があります。自社の魅力をしっかりとアピールすることが大切です。

まず、仕事のやりがいを具体的に伝えます。バックオフィスの業務であれば、どのような業績向上や業務効率化に貢献できるのか、具体的な実績や成功事例を挙げると良いでしょう。福利厚生やキャリアパスなど、長期的に働くメリットもアピールすることが大切です。

自社の創業ストーリーや現在の社員の声、社内の雰囲気など、自社で働くことになった場合の採用後の生活をイメージできるコンテンツの提供も効果的です。求職者は自社の文化や価値観を理解し、自分がフィットするかどうかを判断しやすくなります。

自社の魅力を伝えることは、求職者にとっての安心感や信頼感を築くための重要なステップです。求人情報の質を高めることで、優秀なバックオフィス人材の応募を増やすことができるでしょう。

バックオフィスの採用にはWARC AGENTがオススメ

バックオフィス人材の採用は、企業の成長と安定を支える重要な要素です。

優秀な人材の応募を集めるためには、求める人材のターゲットを明確にすることが基本です。また、求職者が知りたい情報、たとえば給与や労働時間、福利厚生などを開示することで、求職者の信頼を得られます。

また、自社の魅力をしっかりと伝えることで、求職者の関心を引きつけるでしょう。

こうした採用のコツを活かすために、WARC AGENTの利用がオススメです。専門的な知識や経験を持つ人事のプロが、企業のニーズに合わせて最適な採用戦略を提案してくれます。求人情報の作成や応募者とのコミュニケーションもサポートしてくれるため、採用活動がスムーズに進行します。

バックオフィス人材の採用は企業の基盤を築く大切なプロセスです。採用のコツを押さえつつ専門家のサポートを受けることで、より質の高い採用活動を実現することができるでしょう。